Trámites de Compra y Venta de Automoviles

1. Documentación que debe tener el comprador


* Título del automotor - Original
* Cédula de identificación (cédula verde) - Original
* Patentes
* Impuesto de emergencia - comprobante de pago: sólo para vehículos del año 80 al 89 inclusive.
* Informe de Dominio otorgado por el Registro Nacional de la Propiedad del Automotor
* Formulario 08 firmado por el vendedor y cónyuge, con firmas certificadas
* Formulario 381: Emitido por la DGI para vehículos cuyo valor de facturación en origen fue superior a U$S 25.000.
* Libre Deuda de Multas: En Capital Federal se solicita en la calle Carlos Pellegrini 211
* Libre Deuda de Patentes: este informe debe ser solicitado ante la oficina Rentas, según lugar de radicación del vehículo.
* Dirección General de Rentas GCBA, Viamonte 900 Consultas: http://www.rentasgcba.gov.ar
* Rentas Provincia de Buenos Aires, Diagonal Norte 812 Capital Federal Consulta: http://rentas.gba.gov.ar
* Formulario 12 Verificación policial (para los modelos 1981 en adelante)
* Impuesto docente ley 25.053. Automotores que al 31/18/1998 su valor sea mayor a $ 4.000 y comprende inscriptos entre el 01/01/1979 y el 31/12/1999. (comprobante de pago en caso que corresponda)
* Oblea colocada de la Verificación técnica vehicular: sólo para vehículos radicados en la provincia de Buenos Aires con más de dos años de antigüedad desde la fecha en la inscripción inicial.


FUENTE: http://www.buenosaires.gov.ar


2. Documentación que debe presentar el vendedor

Antes de firmar algún tipo de documento o entregar alguna suma de dinero, el primer paso es que el comprador le pida al vendedor que muestre:

* el título de propiedad del auto,
* su cédula verde,
* chapas y patentes y
* el certificado de Libre deuda de patentes.

El segundo paso es que el comprador pida en la sede de Registro Nacional de la Propiedad del Automotor (http://www.dnrpa.gov.ar) donde está inscripto el vehículo un informe de Dominio.

El tercer paso es realizar conjuntamente comprador y vendedor la verificación legal del vehículo para constatar si los datos de la documentación tales como los números de motor y carrocería o cuadro en caso de una moto coinciden con la marca y modelo del mismo.

Una vez que se realizan estos pasos se estaría en condiciones de firmar conjuntamente con el vendedor (y su cónyuge, si corresponde) la solicitud Tipo 08 ante escribano público o ante el Registro del Automotor, donde está radicado el vehículo.


FUENTE: http://www.buenosaires.gov.ar


3. Requisitos para la transferencia del dominio.


La documentación necesaria es la siguiente:

* Título de propiedad del automotor.
* Cédula de identificación (cédula verde).
* Contrato de transferencia formulario 08 firmado por comprador y vendedor, por triplicado con consentimiento del cónyuge del vendedor, firmas certificadas por escribano o a certificar en el registro.
* Verificación policial del automotor formulario 12.
* Documento de identidad del comprador y fotocopia de la parte identificatoria y domicilio.
* Comprobante de pago del impuesto de radicación de automotores, 5 años en Capital Federal y 10 años en provincia de Bs. As.
* Impuesto docente ley 25.053. Automotores que al 31/18/1998 su valor sea mayor a $ 4.000 y comprende inscriptos entre el 01/01/1979 y el 31/12/1999.
* Libre deuda del tribunal de faltas (infracciones de tránsito según la jurisdicción).
* Clave de identificación tributaria CUIT o código único de identificación laboral CUIL.
* Certificado de bienes registrables otorgado por la DGI (formulario 381) si el precio total del automotor es mayor de $ 25.000.-



4. Verificación Vehicular - ¿En qué consiste? ¿Es obligatoria? ¿Cúando debo hacerla?


La verificación del automotor consiste en la identificación física-numérica del vehículo, en donde el verificador debe constatar las numeraciones de chasis y motor con la documentación del mismo.

Es obligatoria y la aplica el Registro Nacional de la Propiedad del Automotor para trámites tales como transferencias, reempadronamiento vehicular, cambios de dominio, inscripción inicial, regrabado de motor o chasis, etc. a realizar ante los Registros Seccionales de cada ciudad o localidad.

La verificación física debe hacerla si realizó la transferencia de un auto inscripto inicialmente desde el 1º de enero de 1985 y de una moto importada si fue inscripta a partir del 1º de enero de 1994, y lo mismo para una nacional de más de 125 cm³ de cilindrada.


FUENTE: www.buenosaires.gov.ar


5. ¿Qué es el Formulario 08?

Es el formulario mediante el cual se efectiviza el Contrato de Transferencia y la Inscripción de Dominio de un vehículo. Debe firmarlo el titular del vehículo al venderlo (y su cónyuge, si correspondiera) y el comprador y quedar inscripto en el Registro Nacional de la Propiedad del Autor para que realmente se concrete la transferencia de la titularidad del automotor.

Las firmas certificadas del Formulario 08 caducan a los 90 días hábiles, dentro de ese plazo el comprador debe realizar la transferencia.


FUENTE: www.buenosaires.gov.ar


6. ¿En qué consiste la denuncia de venta y de compra ?


Denuncia de compra:

La Denuncia de Compra debe hacerse luego de comprar un vehículo del que sólo se tiene el boleto de compra-venta que firmara con el vendedor, pero por distintas razones no se cuenta con el Formulario 08 firmado por éste para inscribir la transferencia a nombre del comprador.
Para resolver la cuestión se presenta en el Registro Seccional donde se encuentra registrado el vehículo y denuncio mi situación presentando la siguiente documentación.

* Solicitud de Denuncia de compra.
* Datos personales y número de documento. DNI, LC, LE o CI según corresponda.
* Los números de: Dominio (Patente), Motor, Chasis o cuadro del vehículo.
* Nombre del Modelo y Marca.
* La Solicitud en donde debe constar que hice la verificación física del automotor en la planta de verificación habilitada.
* Recibos de patentes y demás documentación que acredite la adquisición en caso de tenerlos.
* Deberé dar cuenta de las circunstancias en que compré el vehículo consignando el nombre y los demás datos que tenga de quien me otorgó la posesión.
* Denuncia de venta:
* La Denuncia de Venta debe hacerse para evitar que puedan hacer al vendedor responsable civil de los daños producidos en un accidente a pesar de haber vendido el vehículo, debido a que la ley presume que el propietario que entregó su vehículo pero no denunció la venta conserva su guarda.


¿Cómo tramito una Denuncia de Venta?


Puedo gestionar en forma individual en el Registro Seccional donde está radicado el vehículo dentro de los 30 días de realizada la venta presentando la siguiente documentación:

* Número de dominio del vehículo (patente)
* Nombre, apellido, número y tipo de documento de identidad del vendedor titular registral
* Datos personales del comprador
* Lugar y Fecha en que se realizó la venta

Salut!

Ley de Estacionamientos...

Bueno, espero q esta nota sirva para tener claro como es esto de los estacionamientos...

Fuente: Clarin del dia 8/7/2006

Por: Pablo Novillo

Estacionar en los barrios más transitados de la Ciudad puede ser una tarea complicada. A la falta de espacios disponibles en las calles se le suma el febril movimiento que tienen los garajes. Y es en estos lugares donde se está dando una situación que perjudica a los usuarios. Según la Dirección porteña de Defensa del Consumidor, el 67% de los garajes inspeccionados este año recibieron sanciones por que cobran más de lo que corresponde por estacionar media hora o diez minutos. Además, un relevamiento de la Defensoría del Pueblo y otro de una ONG, lo confirmaron.

El problema es que muchos garajistas no respetan lo que marca la ley Nº 1.752, que rige desde el 14 de setiembre del año pasado. La norma establece, en primer lugar, que cuando el tiempo que permanezca un auto estacionado no supere la primera media hora, el playero deberá cobrarle la mitad de lo que cobra la hora. Es decir, si la hora sale $ 3 y uno deja el coche 20 minutos, el precio a pagar debe ser $ 1,50. En tanto, si uno deja el auto más de media hora, ya debe pagar $ 3.

A su vez, a partir de la primera hora, las playas de estacionamiento deben cobrar por fracciones de diez minutos. Esas fracciones deben equivaler, cada una, a la sexta parte de lo que se cobra por hora. Siguiendo con el ejemplo anterior, si uno dejara el coche durante 70 minutos, el precio a abonar debe ser $ 3,50.

Por otra parte, si el usuario llegara a perder el ticket donde consta la hora en que dejó el auto, el playero tendrá que consultar sus registros y establecer el precio correspondiente. De ninguna manera podrá obligar al cliente a pagar más de lo debido. Respecto de estos últimos dos puntos, la flamante ley 1.974 establece que deben estar expuestos de manera bien visible.

Por último, en todos los garajes debe haber un cartel que muestre claramente las tarifas que se cobran y sus fraccionamientos, el teléfono para denuncias gratuitas (0800-999-2727) y la leyenda 'se permite el ingreso de motocicletas y bicicletas'".

Sin embargo, estos puntos no parecen ser respetados. El director porteño de Defensa del Consumidor, Rolando Berón, explicó: "En el primer semestre realizamos 176 inspecciones a garajes, de las cuales 118 recibieron actas por no cobrar las fracciones o no informar con carteles". La multa por no poner los carteles es de $ 900, mientras que por cobrar de más asciende a $ 1.500. Claro que en este último caso es necesario que alguien lo denuncie, ya que no se puede verificar con una inspección.

En tanto, la titular de la Defensoría del Pueblo, Alicia Pierini, le aseguró a Clarín: "Hicimos un relevamiento en 100 playas de estacionamiento, la mayoría del microcentro. Observamos infracciones de todo tipo, como no exhibir los carteles o no cobrar la fracción de diez minutos. Muchos garajes tampoco permiten el ingreso de las motos y las bicicletas. Y otros no cuentan con cocheras preferenciales para autos de discapacitados, algo que también rige en la normativa vigente". Pierini agregó que "lo importante es que los usuarios conozcan la ley para que hagan valer este derecho".

La ONG Centro de Educación al Consumidor encontró un panorama similar. De acuerdo a un relevamiento propio, también en 100 garajes pero no sólo del microcentro (incluyeron Tribunales, Once, Caballito, Boedo y otros barrios), en el 77% las fracciones de 10 minutos se cobraban a precios más altos de los correspondientes, o directamente no se ofrecían. Además, el 86% de los carteles estaba en falta, porque no mostraban algunos de los puntos obligados por la ley (permiso para estacionar motos y bicicletas, por ejemplo) o bien porque directamente no existían.

En la Cámara de Garajes y Estacionamientos se mostraron sorprendidos. "El grado de incumplimiento no puede ser tan alto. Puede ser que haya algún descolgado que no esté cobrando bien, pero no creo que sean tantos", afirmó el secretario de la institución, Eduardo Sánchez.

A su vez, Mariano, empleado de una playa de Bartolomé Mitre al 700, contó: "Acá cumplimos. No tenemos problemas de cobrar las fracciones de 10 minutos, de hecho la propia tiqueadora lo hace". En otra playa, de San Telmo, Mónica comentó: "El cartel ya lo vamos a poner. Pero siempre cobramos los 10 minutos, ya es una costumbre. Además, la gente lo sabe y lo hace respetar".

Autopistas - Pago de Peajes

Según el Anexo de Especificaciones Técnicas del Contrato de Concesión, deben respetarse por parte de las estaciones de peaje los tiempos máximos de espera establecidos en dicho anexo y que a continuación se transcriben:

DOS MINUTOS PARA LAS VÍAS EXCLUSIVAS PARA AUTOMÓVILES.
TRES MINUTOS PARA VÍAS DE TRÁNSITO MIXTO.
Asimismo, bajo ningún caso el número máximo de vehículos detenidos en una fila para el pago de peaje podrá exceder los 15 vehículos.

Si es superada esta cantidad de automóviles y/o la espera excede los plazos señalados precedentemente, NO DEBE PAGAR EL PEAJE y deben levantarle la barrera para que pueda pasar.

Para poder ejercer este derecho, solicite al llegar a la cabina de peaje que le sea habilitado el paso, haciéndole saber al empleado que ello está contemplado en el contrato de concesión firmado por la empresa.

Si le llegan a poner algún reparo, como dirigirse a la oficina de atención al cliente, no lo haga. Ud. no tiene por qué perder su tiempo para hacer valer sus derechos. Quédese en su vehículo hasta que le sea levantada la barrera.

También cabe destacar que si Ud. no dispone de dinero para pagar el peaje, puede solicitar en la oficina de atención al usuario que le autoricen el paso, previo compromiso de cancelar la deuda contraída. Es un derecho que tiene el usuario a circular por la vía, firmando a tal efecto un "acta de reconocimiento de deuda", que deberá abonar posteriormente.-

INCONVENIENTES EN RUTAS CONCESIONADAS:

1. Reclamo ante la Concesionaria:

En primer lugar debe dirigirse a la empresa concesionaria del tramo de la ruta por la cual haya tenido un inconveniente.

Puede efectuar el mismo de tres maneras:

Personalmente: haciéndose presente en la oficina de Atención al Usuario en la Sede Central de la empresa o al CEPAU (Centro Permanente de Atención al Usuario) que posee una guardia telefónica de atención permanente, o en las estaciones de peaje.
Telefónicamente: a las líneas de atención al usuario en Sede Central o líneas permanentes de la CEPAU, debiendo ratificar en el término de diez días su denuncia por escrito.
Por correo: dirigiendo el reclamo al domicilio de la Sede Central.
Cualquiera sea el medio por el cual sea efectuado el reclamo, éste deberá registrarse, debiendo confeccionarse el llamado "Formulario A", que debe entregarle la firma concesionaria. Ud. debe acreditar su condición de usuario exhibiendo el ticket de peaje, o entregar fotocopia del mismo o consignando los datos identificatorios del mismo si se tratare de un llamado telefónico.

Si el reclamo ante ésta no surte el efecto deseado, entonces puede reclamar ante el Organo de Contralor, en el caso, OCCOVI (Organo de Control de Concesiones Viales).

Recuerde conservar siempre el ticket de pago del peaje, ya que se trata del único instrumento de prueba para reclamar y demostrar que Ud. circuló por dicha vía al momento de sufrir algún daño.

Deben brindarle en las estaciones de peaje todo la información que requiera y poner a su disposición el Libro de Quejas, ya que es una obligación de la concesionaria.-

2. Reclamo ante el OCCOVI:

Si llevado a cabo el reclamo ante la empresa concesionaria, éste no prosperó pues se negaron a atenderlo o no le respondieron debidamente, puede realizar su reclamo ante el organismo de control, presentando copia del formulario entregado por la concesionaria, constancia que efectuó el paso previo obligatorio. Si su reclamo fue efectuado en forma telefónica, deberá indicar día, hora y lugar al que se llamó.

La concesionaria reclamada debe entregar al ente de contralor toda la información que éste le solicite, elevándole los antecedentes y explicaciones pertinentes del caso dentro del plazo de 72 horas a contarse desde el momento en que recibe el requerimiento.

Como cualquier reclamo debe realizarse originariamente ante la empresa, solo en caso de denegación de la empresa a atender el reclamo o su falta de respuesta, deberá concurrir al OCCOVI.-

Iniciado el reclamo o la denuncia ante el concesionario, éste debe responderle en un plazo máximo de 30 días hábiles administrativos contados desde la fecha de la interposición. El Formulario "A" en que se asienta toda presentación del usuario, especifica la fecha de iniciación del trámite y la de su vencimiento, incluyendo la fecha de vencimiento de prórroga si ésta fuera necesaria.

De igual manera, en caso de reiterar la denuncia ante el OCCOVI, éste debe decidir sobre la misma dentro de los 30 días hábiles administrativos contados a partir de la presentación del usuario.-

TELEFONOS PARA AGENDAR:

OCCOVI (ENTE DE CONTROL): 0-800-222-6272

AUTOPISTAS DEL SOL: 0-800-7273 ó 4512-8700/14

GRUPO CONCESIONARIO DEL OESTE: 0-800-999-2185 ó 448-8200

COVIARES S.A.: 0-800-333-5560 ó 4253-5926

AEC S.A.: 0-800-999-9999 ó 4462-1244

Si no obtuvo respuestas satisfactorias a sus reclamos, contáctese con nosotros al 4322-4092 ó 4394-0597/0694 ó a la línea gratuita de orientación al consumidor de la Secretaría de Defensa de la Competencia y del Consumidor: 0-800-666-1518.-

En caso que sufriera inconvenientes con alguna de las concesionarias de las autopistas urbanas de la Ciudad de Buenos Aires, llame al 0-800-222-4832 (Oficina de Reclamos del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires.-

DIEZ CONSEJOS PARA CONDUCIR EN AUTOPISTAS

• Antes de ingresar, controlar el estado general del vehículo, especialmente los neumáticos. Llenar el tanque de combustible, ya que a mayor velocidad, mayor consumo.
• Conocer previamente el itinerario que se va a realizar. Informarse respecto a cuál es la salida que habrá de utilizarse al final del recorrido para poder conducir sin dudas y así evitar situaciones de riesgo.
• Utilizar el “carril de ingreso” para elevar la velocidad e ingresar a la corriente de la autopista con la velocidad que en ella se desarrolla, cuidando de no entorpecer la marcha de los otros vehículos.
• No cambiar de carril sin haber usado antes las luces de giro correspondientes. Todo buen conductor debe antes de ejecutar una maniobra determinada, señalizarla con la debida anticipación.
• Evitar verse involucrado en un “choque múltiple”, manteniendo un conveniente espacio libre entre vehículos.
• Leer las señales viales, son muy importantes, ya que en una autopista no hay tiempo para dudas. Así como también colocarse el cinturón de seguridad.
• Adecuar la velocidad a las circunstancias de tiempo y lugar (densidad de tránsito, condiciones ambientales, etc.).
• La correcta iluminación del vehículo, es un factor de gran importancia, ya que no sólo es necesario “ver”, sino también “ser visto” por los otros conductores, debiéndose cuidar que las luces se encuentren alineadas a efectos de evitar encandilamientos al vehículo que los precede.
• Los egresos de las autopistas tienen una carril de salida. Se debe aminorar la marcha recién allí. Nunca en la misma autopista, y al ingreso a la zona urbana, observar el velocímetro para comprobar si se circula a la velocidad reglamentaria.
• En caso de equivocar la salida, nunca debe retrocederse. En caso de emergencia, debe detenerse el vehículo sobre la derecha y señalizarlo adecuadamente.

Fuente: http://www.adecua.org.ar

Recomendaciones para una Buena Entrevista

INTRODUCCIÓN

La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.

QUE ES LA SELECCIÓN.

Tradicionalmente en, la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.

Pero, que significa adecuado?. Para contestar, esta pregunta cabría considerar las diferencias individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño del puesto. Esto nos lleva a determinar el marco de referencia; es decir, la organización en que se realice la selección de personal, la cual es, pues, la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.

Como paso previo a la selección técnica de personal, resulta obligado conocer la filosofía y propósitos de la organización, así como los objetivos generales departamentales, secciónales, etc., de la misma. Esto implica, entre otras cosas, la valoración de los recursos existentes y la plantación de los que van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos, y que comprende la determinación de las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad .

La comparación entre dichas necesidades y el inventario de recursos humanos, permite precisar que se están seleccionando personal para una organización y no para una tarea o puesto específicos, y también que ese proceso tiene lugar en un momento del desarrollo de la personalidad del individuo y de la dinámica de una organización. Este es un punto que no siempre se tiene en cuenta. Es frecuente encontrar en la práctica que la selección se efectúa teniendo en mente un puesto específico y perdiendo de vista a toda la organización. Independientemente de la validez de la aseveración inmediata anterior, se precisa la respuesta a las interrogantes que a continuación se plantean y que permitirán definir los criterios de selección de personal para una organización en particular:

* ¿A qué nivel se va a seleccionar?( Ejecutivos, empleados, obreros)

* ¿Qué requisitos que exige cada puesto para su desempeño eficiente?

* ¿Qué posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los candidatos?

* ¿Cuáles son las políticas y limitaciones contractuales?

* ¿Cuáles son las posibilidades de suelo y prestaciones de la organización en relación al mercado de trabajo? ( zona, potencia, ramo industrial similar)

* ¿Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible?

* ¿Se están seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles?

* ¿Se busca al mejor individuo o la homogeneización del grupo de trabajo?, etc.

Basándose en las consideraciones anteriores, puede afirmarse que con frecuencia se hace más hincapié en la técnica que en la capacidad profesional que requiere la selección de personal, la cual sólo es factible con una entrenamiento y supervisión adecuados que aseguren que se están satisfaciendo las necesidades presentes y futuras de lo más valioso que tiene la organización: sus recursos humanos.

Habiendo aclarado que el sistema técnico de selección de personal va a estar matizado por la situación y características particulares de la organización de que se trate, así como de los recursos disponibles, se hace una exposición general de dicho proceso.

PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Es de primordial importancia, antes de describir el proceso, enfatizar tres principios fundamentales:

COLOCACIÓN

Como ya se indicó anteriormente, es muy común estos teniendo en cuenta solamente un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización. Así pues, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras características personales que se mencionara en más adelante, es necesario descubrir otras habilidades, Las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organización o en otra ocupación dentro de la misma.

ORIENTACIÓN

Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un sistema aislado de su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se rechazaba; pero no hay que olvidar que la al organización se encuentra dentro de un sistema económico, social, cultural, político, etc., y que por ello cumplirá con sus objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del país. Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por las fronteras de la organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como marco de referencia los problemas de su ocupación y desempleo en el país. Entonces, en caso de que no sea posible aceptar a un candidato es importante orientar lo; es decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo, o así el incremento de sus recursos a través de una escolaridad adecuada, etc. en resumen, si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización a fin de que está decidida si pueden se el miembros de ella, en este último caso lo menos que puede hacer para corresponder es proporcionar esta orientación.

Sin embargo, en la práctica sucede frecuentemente lo contrario. Es muy común y que si el candidato no es considerado adecuado, sencillamente se le mienta y se le diga que su solicitud será estudiada y que después se le avisara el resultado. La verdad es que se le rechazó y simplemente se deja al tiempo que resuelva el problema: que el candidato encuentre otro empleo. La razón primordial de esta postura parece ser que sí se dice a los candidatos que no han sido aceptados, frecuentemente desean conocer las razones de esa decisión; es decir, desean juzgar el trabajo de los propios seleccionadores, lo cual puede molestar a éstos. Quiera desde luego, a la propia habilidad del seleccionador, realizada esta orientación para que sea adecuada, sin menoscabar los principios éticos necesarios.

ÉTICA PROFESIONAL

Parece que muchos seleccionadores no se han dado cuenta cabal de las enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferación de oficinas de selección que no cumplen los más elementales principios técnicos de esa función. Es imprescindible insistir en que el proceso de selección implica una serie de decisiones. Ahora bien, esas decisiones pueden afectar a la vida futura del candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades; para el cual tiene más capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden minar su salud mental y la de su familia y afectar negativamente la organización. Es imprescindible, pues, que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente, la vida de otras personas. Es esta una gravísima responsabilidad.

ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN TÉCNICA

Para cumplir con esa pesada responsabilidad es necesario, entonces, que las decisiones estén fundamentadas sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento científico. Las corazonadas, las intuiciones y la buena voluntad no pueden suplir a los instrumentos científicos para que el seleccionador cumpla con su responsabilidad profesional y humana.

VACANTE

El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición literal es: puesto que no tiene titular. Para efectos de este ensayo, se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venia desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarce la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitara que se cubra.

ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS

Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis y evaluación de puestos, que se trataron en capítulos anteriores, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente, así como el salario a pagársele. En caso de no existir dicho análisis y evaluación, deberá procederse a su elaboración para poder precisar que se necesita y cuanto se pagará.

Pudiera decirse que una vacante es una pieza faltante de una maquina. Si no se tiene idea de la forma de la refacción ni de sus funciones, es imposible llenar el hueco. siguiendo metáfora, el análisis de puestos y su evaluación nos dice la forma de la pieza que falta y su valor.

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

El siguiente paso consiste en la localización, en el inventario de recursos humanos, de las personas que, prestando actualmente sus servicios en la organización, reúnen los requisitos establecidos, lo cual permitirá proporcionar los elementos que conocen la organización, y de los cuales se conocen la actuación que han tenido en el tiempo que tienen que prestar sus servicios.

Esto disminuirá el periodo de entretenimiento y, lo más importante, contribuirá a mantener alta la moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

De no existir dentro del inventario del candidato deseado, sacudida a la cartera de candidatos que se encuentran en espera de una oportunidad y, al no localizarlo tampoco, se recurrirá a las fuentes de reclutamiento, entendiendo por tales los medios de que se vale una organización para atraer candidatos adecuados a sus necesidades.

La fuente de abastecimiento más cercana es la propia organización y se refiere a las amistades, parientes o familiares del propio personal. Las ventajas que reporta esta fuente de reclutamiento, llamada interna, se manifiesta en la integración del personal de no ingreso; sin embargo, algunos expertos consideran que son mayores sus desventajas por las fricciones y conflictos que surgen con el personal cuando no es aceptado el candidato o cuando, ya en el desempeño de sus labores, disminuye la objetividad de los familiares en los casos en que se sanciona a sus parientes, se les niega a un ascenso, etc.

Existen también las llamadas fuentes externas de reclutamiento, como es el caso de las agencias de empleo, medios publicitarios, universidades, bolsas de trabajo, etc. En un país como México, con grandes problemas de subempleo y con grandes carencias de personal altamente cualificado, es importancia capital prestar atención a las fuentes de reclutamiento.

Será determinante en la efectividad del reclutamiento la anticipación con que hayan sido planeadas las necesidades. Esto permite escoger el mejor personal disponible en el mercado de trabajo, planear e iniciar los programas entretenimiento en tiempo oportuno y cubrir las vacantes con la anticipación solicitada. No sé de desconocer que el reclutamiento implica un costo que no siempre se justifica por la magnitud de la organización y la rotación del personal que ésta tiene.

SOLICITUD DE EMPLEO

Localizó a los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se fomente la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos.

Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección.

Al localizar el área de reclutamiento y selección, es importante que sea accesible a los solicitantes y evite que estos transiten en las áreas de trabajo.

Determinaba él área donde serán recibidos los candidatos, se procede a llenar la solicitud de empleo que abarcara básicamente datos personales como: nombre, edad, sexo, estado civil, IMSS, registro federal de causantes, etc.; Datos familiares; experiencia ocupacional; puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores; planes a corto y largo plazo, etc. Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros.

De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que pueden complementarse con un currículum Vitae para ejecutivos.

Se determina si el candidato reúne a los requisitos mínimos de escolaridad, edad, etc., en un caso afirmativo se procede a una entrevista.

ENTREVISTA INICIAL O PRELIMINAR

Es entrevista pretende detectar que manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informarse también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que el decida si interesa seguir adelante con el proceso.

Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa. Antes de tratarla, vamos a un detenernos un poco en lo referente la entrevista.

Definición de entrevista

En sentido estricto se puede decir que entrevista es una forma de comunicación interpersonal, que tiene por objeto proporcionar o recabar información o modificar actitudes, y en virtud de las cuales se toman determinadas decisiones. En la administración de recursos humanos se encuentran con mayor frecuencia la de selección, de ajuste, de confrontación, de resolución de problemas, de despido, etc.

Cada entrevista en particular tiene un objeto específico, el cual debe estar predeterminado para poder precisar el procedimiento a seguir, la información previa requerida, el ambiente en el que se realizara y su duración.

Entrevista de selección

Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de considerarse que eso implica una interrelación de 2 individuos, entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una acción recíproca; y aún que es uno de los medios más antiguos para llegar a la información del solicitante, sigue representando a la fecha un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivel a que se están seleccionando.

Paralelamente, el entrevistador quiere, como profesional que es, un adiestramiento y supervisión incluye el conocimiento de sí mismo, que va a contribuir en la objetividad, al valorar la información recibida, disminuyendo los perjuicios y la contaminación por limitaciones, que le son propias al entrevistador.

Platería del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizara la entrevista y el cual puede considerarse, dependiendo esto de las reacciones del entrevistado que pretende conocer. En dicho ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde el momento en que recibe el solicitante. Una actitud informal, práctica, relajada, facilita la actitud positiva del solicitante; mientras que una actitud agresiva, formal, reservada, puede ser deseable en otras circunstancias; lo importante es precisar qué clase de elecciones desea provocar el entrevistador y cuáles son las que realmente está generando.

Fases la entrevista

Podemos representarlas gráficamente en la siguiente figura.

RAPPORT

Este término significa concordancia, simpatía; es una etapa del entrevista que tiene como propósito de el solicitante y aunque en sentido estricto el rapport deber reinar durante todo esta, un trato cordial ayuda a establecer lo, preguntas que no pongan intención al candidato, interés de escucharle y, por lo contrario, lo dificulta al sarcasmo, la ironía, las interrupciones, etc. En la entrevista de empleo, puede ayudar a establecer el hecho de que el entrevistador explique antes las características de la organización, sus prestaciones, en el horario, un propósito en otras palabras, es romper el hielo.

Frecuentemente este acercamiento inicial no se realiza en el terreno verbal, sino más bien a través de actitudes: mostrándose cordial y amistoso, en virtud de que el candidato habitualmente es una persona a la que no se conoce. Tal vez el escritorio es una barrera; es mejor emplear sillones de sala y confortables.

CIMA

Dicha etapa se refiere la realización de la entrevista propiamente ya través de ella van explorar ese las áreas que se comenzaron de manera general y que sirven también para la elaboración de la solicitud.

CIERRE

5 o 10 minutos antes de dar por terminada la entrevista, se anuncia el final de la misma, dando oportunidad al solicitante para que haga las preguntas que estime pertinentes y manifieste sus impresiones sobre la entrevista misma y, finalmente, se le dé a conocer cuál es el siguiente paso a realizar si el candidato no es aceptable, se le deberá orientar; lo cual implica un conocimiento, por parte del entrevistador, del mercado de trabajo, para lograr que su interlocutor y obtenga un beneficio personal; que siempre que "la entrevista vale la pena" y que el no ser aceptado no implica derrota sino, por el contrario, un estímulo para buscar un empleo que le permita el aprovechamiento más adecuado de sus recursos.

Informe de la entrevista

El resultado y conclusiones de la entrevista, en relación al objetivo de la misma, debe ser redactados inmediatamente después de concluida, con objeto de no omitir ninguna información que distorsionen resultado logrado. El informe de ser claro, concreto e inteligible para quien posteriormente tenga necesidad de consultarlo. En algunas organizaciones están ya señalado los puntos que de contener de información en una forma diseñada al efecto.

La tarea del entrevistador no termina con la redacción del informe. es aconsejable que para sí mismo realize una crítica sobre la entrevista realizada, que conteste preguntas como las siguientes:

1.- obtuvo información necesaria antes de la entrevista?

2.-pude establecer el rapport?

3.- Alcance el objetivo?

4.- La entrevista se realizó de acuerdo con lo planeado?

5.- Logré darle seguridad al entrevistado?

6.- Conseguí el acercamiento requerido?

7.- Me mostré tranquilo y sin presiones?

8.- Presione al entrevistado cuando fue necesario?

9.- El entrevistado estima que valió la pena de entrevista?

PRUEBAS PSICOLÓGICAS

En esa etapa del proceso técnico de selección se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad de relación con requerimientos del puesto de las posibilidades de futuro desarrollo.13 herramientas han contribuido plausiblemente en la selección de personal.

Las características que debe reunir un test y los diversos criterios utilizados en su clasificación; por tanto y para no romper la hilación, el lector deberá consultarlo posteriormente; debemos agregar aquí únicamente tiene la misma manera que se menciona su contribución adecuada en el proceso de selección, por desgracia existe paralelamente un desconocimiento de las mismas, básicamente porque se han denominado test o pruebas psicológicas algunas formas cuando de hecho no tienen esas características, en virtud de no reunir los requerimientos del método de investigación psicológica o bien porque teniendo esa categoría existen, entre otras situaciones, las siguientes:

a) desconocimiento de lo que se puede valorar y lo que se pretende valorar, instrumentos sin adaptación previa a nuestra idiosincrasia;

b) falta de preparación profesional de quien los aplica, y

c) presencia de personas con poca ética existen en todas las actividades que adjudican a las pruebas poderes que están lejos de poseer.

PRUEBAS DE TRABAJO

El examen médico de admisión reviste una importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad y, siendo un poco más extenso, afecta a los aspectos de desarrollo de dicha organización, con repercusiones al desarrollo y progreso de un país.

Todos estos argumentos han servido como puede legal, económico y social, para establecer una serie de reglamentos y políticas que tienden a proteger al aspirante cuando ingresa un trabajo, al grupo laboral que está en funciones y, en última instancia, a evitar el desperdicio humano por ubicar al candidato en trabajos que por su naturaleza física y no desempeñará eficazmente al no satisfacer los requerimientos que necesitan determinadas actividades.

EXAMEN MÉDICO DE ADMISIÓN

Los enunciados legales encuentran en los reglamentos de higiene y seguridad de la secretaria del trabajo y dicen:

Art.15 "Los patrones están obligados a mandar practicar el examen médico de emisión y periódicos a sus trabajadores..."

Art.16 "Los trabajadores están obligados a someterse a los exámenes médicos admisión y periódicos y a proporcionar con toda veracidad de los informes que el médico le solicite"

Art.17 "en cada centro de trabajo es obligatorio llevar un registro médico y será legalizado por autoridad"

Contra la creencia popular, no se pretende descubrir enfermedades ocultas, sino determinar qué tipo de trabajo está más de acuerdo con las capacidades del solicitante, con esto se cumplirán una serie de metas particulares:

a)Contratar individuos capacitados para la realización de un determinado trabajo.

b)Evitar que algún aspirante con padecimiento infecto contagioso pueda transmitir el mal.

c)Propiciar el desarrollo al acoplar la capacidad física del trabajador al tipo de puesto desempeñar.

d)Protegerá la aspirante de futuras enfermedades profesionales al valorar su estado de salud.

ESTUDIO SOCIOECONÓMICO

La investigación socioeconómica de cubrir tres áreas:

a) proporcionar una información de la actividad social familiar, a efecto de conocer las posibles situaciones conflictivas que influían directamente en el rendimiento del trabajo.

b) Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.

c) Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada.

De manera general de las areas que se exploran son:

*Antecedentes personales; estado civil, nacionalidad, enfermedades, accidentes, estudios, antecedentes penales, pasatiempos, intereses, etcétera.

*Antecedentes familiares: nombre, estudio y ocupación padres, de los hermanos, de la esposa, de los hijos; e integración familiar ( proviene de un hogar desavenido o bien integrado?), etcétera.

*Antecedentes laborales: puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de la baja, evaluación de su desempeño, comportamiento, etcétera.

*Situación económica: presupuesto familiar, renta, colegiaturas, propiedades, ingresos, etcétera.

DECISIÓN FINAL

Con información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y, de ser necesario, al jefe departamento o gerente de área, para su consideración y decisión final.

Es recomendable en que la decisión final corresponde al jefe u jefes inmediatos del futuro empleado, por ser el directo responsable de trabajo del futuro subordinado; al departamento de selección de personal corresponde un papel asesor en dicha decisión final. En casos especiales, resulta pertinente reunir a los candidatos entre los cuales va a recaer la decisión final, para que en una prueba de situación se valora su habilidad para interrelacionarse, su reacción ante la presión, su manejo de problemas emocionales, etcétera, facilitando la toma de la decisión y ayudando a los candidatos que no se acepten, a percibir directamente los motivos de la decisión adversa para la vacante en particular.

De no ser aconsejable por necesaria la prueba situacional colonos "finalistas", deberá comunicarse el resultado de la decisión, procediéndose a la contratación del seleccionado, al registro de los candidatos que deberán ser considerados para futuras vacantes y a los que por cualquier circunstancia no tengan ninguna posibilidad futura.

En ambos casos, como en fases anteriores en las que por cualquier circunstancia se interrumpe el proceso de selección es un función social y obligación profesional orientarnos para el mejor aprovechamiento de sus recursos, para lo cual les menester tener un conocimiento actualizado sobre el mercado de trabajo de la zona, de la competencia o de ramas industriales similares.

RECOMENDACIONES

Tips para una entrevista laboral

Cómo prepararse

Da una buena impresión a tu entrevistador, haciendo algunos deberes:

Investigá acerca de la compañía y el puesto. Cuanto más sepas de la empresa y del puesto, mejor vas a quedar ante la persona que te entreviste. Ésta se sorprenderá al notar tu interés y motivación. Buscá todo lo que puedas acerca de la empresa, sus productos, sus clientes, etc. En lo posible, hablá con empleados de esa empresa. Puede que consigas información en Internet, especialmente si la compañía es públicamente conocida:

Deberías interesarte por lo siguiente:

Productos y servicios.

Clientes.

Competencia.

Historia.

Filosofía.

Información.

Preparación para la entrevista

Practicá tus respuestas para las preguntas usuales en las entrevistas. Igualmente prepará una lista de preguntas para hacerle al interlocutor en el caso que te lo pidan. La mayoría de las entrevistas se dan en este orden: Primero te hacen preguntas acerca de tus aptitudes y experiencias y después vos hace las preguntas que creas necesarias.

Si te animás, ensayá la entrevista con un amigo o familiar.

Prepará el material necesario para la entrevista antes de ir. Asegurate que llevas un curriculum, referencias, etc., y de que toda la información este actualizada.

Vestite sobrio y cómodo. Puede que te juzguen por tu vestimenta. Arreglate de manera clásica, formal, discreta y prolija.

Llevá un lapicera y hojas para poder apuntar cualquier tipo de información. (No debes tomar notas durante la entrevista)

Dar una buena impresión

Esto debe tenerse en cuenta el día de la entrevista y los que le sigan.

Sé puntual. Llegar a hora (o un poco antes) da a entender compromiso, profesionalismo, etc.

Sé positivo. Demostrá educación y respeto, dando la mano con firmeza, con una sonrisa y mirando a los ojos a la otra persona.

No hagas comentarios negativos acerca de tu empleador actual u anterior.

Relajáte. Hacé como que la entrevista es una conversación, no un interrogatorio. Y acordate que el entrevistador también está nervioso, ya que quiere causarte una buena impresión, al igual que vos.

Demostrá confianza en vos mismo. Mirá a la persona a los ojos y respondé sus preguntas con voz clara.

Acordáte de escuchar. La comunicación se hace de a dos, y si hablas demasiado, seguramente no vas a escuchar cosas que para la persona que te esta entrevistando son importantes.

Pensá antes de contestar una pregunta difícil. Si no estas seguro de como contestar, hacelo con otra pregunta. Por ejemplo si el entrevistador te pregunta cuánto pensas ganar, trata de contestarle diciendo : Es una buena pregunta, ¿Cuánto piensan pagar ustedes?.

Cuando tengas que preguntar, tratá de hacerle las preguntas que ya habías pensado. Éstas deben cubrir aspectos como la empresa, el puesto, etc.

No hagas preguntas que demuestren mala predisposición. Por ejemplo ¨ ¿Mudarme al interior es un requisito? ¨ , así el entrevistador asumiría que no queres mudarte. Muchas preguntas acerca de las vacaciones dan a entender que estas mas interesado por el tiempo libre que el que utilizarías para colaborar en la empresa. Tené en cuenta que es importante que el interlocutor entienda el porqué de tu pregunta.

Demostrále que queres el trabajo. Hablá acerca de las funciones que podrías desarrollar en beneficio de la organización, dando detalles específicos de cómo ayudaste en trabajos anteriores.

Evitá el lenguaje corporal negativo, el entrevistador quiere ver como reaccionas bajo presión. Evita todo signo de nerviosismo y tensión, como:

- tocarte la boca con frecuencia

- hacerte el que toses para tener mas tiempo para pensar una respuesta

- morderte los labios

- sonreír forzadamente

- hamacarte en la silla

- cruzarte y descruzarte de brazos

- sentarte en una posición de desgano

Terminá la entrevista dándole la mano, y agradeciéndole al interlocutor por su tiempo. Reiterá tu interés por el trabajo. Preguntale si podes llamar en unos días para saber cual es el resultado. Si te dicen que se van a comunicar con vos, preguntale, educadamente, cuándo mas o menos deberías esperar el llamado.

Si te animas, una buena idea es enviar una nota de agradecimiento por la entrevista. Tratá de que ésta llegue antes que su llamado; será como una ayuda-memoria para el entrevistador. Si conseguiste la entrevista a través de Internet o por e-mail, manda uno agradeciendo la entrevista.

Si pasada una semana de la fecha en que te dijeron que te iban a llamar no tenés noticias, contactate con la empresa para saber como va todo.

Preguntas frecuentes en la entrevista

Creemos que la familiarización con las típicas preguntas que se hacen en una entrevista de trabajo, te va a ayudar a estar mejor preparado y sentirte más seguro ante el empleador.

Algunos ejemplos de estas preguntas son:

- Cuénteme de usted

Contale brevemente y de manera organizada, todo lo que hayas logrado tanto a nivel académico como laboral. Después describí tus aptitudes y la forma en que ellas podrían contribuir a la empresa.

- ¿Por qué le interesa trabajar aquí? o ¿Qué es lo que a usted le interesa de esta compañía?

Esta pregunta es muy importante, por lo que requiere ser contestada con entusiasmo y de manera clara. Demostrále al entrevistador tu interés en la empresa, lo que aprendiste de ella, y de su actividad a través de tu propia investigación, y la importancia de poder adquirir experiencia en ella. Hablá acerca de como tus aptitudes podrían beneficiar a la empresa. La respuesta NUNCA debe ser ¨ por el dinero ¨, si ésta fuera la respuesta, la persona que te realiza la entrevista se preguntará si realmente te interesa el trabajo.

-¿Por qué dejaste tu trabajo anterior?

Lo que le interesa saber es si tuviste algún tipo de problema en tu trabajo anterior, si no lo tuviste simplemente da una respuesta como: ¨ hubo una reestructuración ¨, ¨ la empresa dejó de existir ¨, ¨ no tenía posibilidades de crecer ¨ , ¨ buscaba un trabajo que me resultara más interesante ¨, etc.

Si tuviste problemas, se honesto. De esta manera le demostrarás que sabes afrontar tus responsabilidades y aprender de tus errores. Tenes que explicar cuales fueron o son los problemas, pero no describas al empleador de manera negativa. Demostra que fue una experiencia de la cual aprendiste y te ayudará en el futuro.

-¿Cuáles son tus virtudes o habilidades?

Si averiguaste acerca de la empresa, deberías saber qué es lo que ésta toma en cuenta. Prepará un listado , y da ejemplos de casos en que hayas puesto en práctica estas habilidades.

-¿ Cuál es tu mayor defecto?

Se positivo, y trata de convertir un defecto en una habilidad, como por ejemplo: "me preocupo mucho por el trabajo", "me tomo las cosas con mucha responsabilidad" , "me gusta hacer las cosas, y hacerlas bien", "soy muy exigente conmigo mismo".

-¿ Preferís trabajar solo o en grupo?

Lo ideal es ser flexible en este punto, decir que te adaptas perfectamente a las dos casos. También podes dar ejemplos de cómo trabajarías en ambas situaciones. Podes decir que el intercambio e interacción del trabajo en equipo es muy positivo e enriquecedor para vos, pero que también estás preparado para trabajar y tomar decisiones sólo.

-¿ A dónde querés llegar profesionalmente hablando?

Lo que le interesa a la persona que te está entrevistando, es saber si tus aspiraciones son compatibles con los fines de la empresa. Demostrale que sos lo suficientemente ambicioso como para planear a futuro. Hablá acerca de tu deseo por aprender más y mejorar, y especificá de qué manera pensas que podes lograr esto.

-¿Cuáles son tus hobbies? y ¿ Practicas algún deporte?

Puede que la persona que te entrevista busque en tus hobbies, es decir fuera del ámbito laboral, alguna relación con el trabajo. Por ejemplo, si practicas ajedrez o bridge, demostras habilidades analíticas. Leer o pintar, demuestran creatividad. Deportes individuales demuestran determinación mientras que los grupales demuestran que te sentís cómodo trabajando en equipo.

O puede que lo que busque sea simplemente saber si tenes una ¨ vida ¨ fuera del trabajo. Generalmente los empleados que descargan su estrés en el deporte, son más saludables, trabajan mejor y con mayor predisposición.

-¿Cuánto pretendes ganar?

Probablemente no quieras responder esta pregunta directamente, lo que podrías hacer es invertirle la pregunta diciendo por ejemplo "No se ¿cuánto piensa ustedes pagar por el empleo? "dejá que el empleador de la primer cifra.

Más allá de esto es importante que sepas más o menos cuanto se paga por ese tipo de trabajo. Podes informarte sobre esto en Internet, o en los clasificados. Esta información te puede ayudar para negociar una vez que el empleador dio la primer oferta.

-¿Olvidé preguntar algo?

Utilizá esta posibilidad para resumir tus aptitudes, características y atributos, y cómo éstos beneficiarían a la empresa. Convencé al entrevistador que entendiste cuales eran los requisitos del trabajo y que podes alcanzarlos.

Estas son algunas preguntas para tener en cuenta

- Tus habilidades y aptitudes.

¿ Qué podrías hacer por la empresa que otro no pueda?

¿ Qué habilidad tenes relacionada con el empleo?

¿ Qué nuevas aptitudes o capacidades desarrollaste últimamente?

Deme un ejemplo de un trabajo anterior en donde haya demostrado alguna iniciativa.

¿ Cuáles son sus logros más recientes?

¿ Qué te motiva en tu trabajo?

¿ Qué estuviste haciendo desde tu último trabajo?

¿ Qué es importante para vos en un compañero de trabajo?

- Tus ambiciones/aspiraciones:

¿ Qué te gustaría estar haciendo en cinco años?

¿ Cómo te juzgarás exitoso? ¿Qué harías para llegar a ese éxito?

¿ Qué puesto te interesa conseguir?

¿ Cómo encaja este trabajo en tus ambiciones?

¿ Qué esperas de este trabajo?

¿ Podes viajar para trabajar?

¿ Cuántas horas podes trabajar?

¿ Cuándo podes empezar?

- Experiencia laboral:

¿ Qué aprendiste de tus anteriores trabajos?

¿ Cuáles fueron tus mayores responsabilidades?

¿ Qué aptitudes especificas utilizaste en tu anterior trabajo y como se relacionan con este?

¿ Cómo se relaciona tu puesto anterior con este?

¿ Qué te gusto más, o qué te disgustó más de tu anterior trabajo?

¿ Con quién podemos contactarnos para pedirle referencias?

- Educación

¿ Cómo crees que tu educación te prepara para este trabajo?

¿ Cuáles eran tus materias/actividades preferidas en el colegio/universidad?

¿ Porqué elegiste tu carrera?

¿ Pensas seguir estudiando?

Preguntas para que el entrevistado le haga al entrevistador

En algunas entrevistas puede surgir la posibilidad de poder hacerle preguntas a la persona que te entrevista. Esta es una muy buena oportunidad para aprender acerca del empleador, y al mismo tiempo éste podrá ver como te desenvolvés.

Aquí hay algunas guías para formular esas preguntas:

Prepará un listado de cinco preguntas, obviamente no vas a tener tiempo para hacerlas todas. Realiza preguntas que tengan que ver con el trabajo, la compañía, la industria, profesión; etc.. Tus preguntas deben reflejar tu interés en la empresa, y que investigaste y te esforzaste. Por ejemplo, podrías decir; "Leí en la revista Negocios que ..."

No hagas preguntas en las cuales demuestres mala predisposición. Por ejemplo preguntar: "¿Tendré que trabajar los fines de semana? o ¿es necesario que haga horas extra?”, implícitamente estas diciendo que no podes o no querrás hacerlo. En la primera entrevista evitá hacer todo tipo de preguntas relacionada con compensaciones (aguinaldo, vacaciones, etc. ) ya que puede que parezcas mas interesado en el dinero que en el trabajo.

No hagas preguntas acerca de un sólo tema, ya que las personas que preguntan acerca de un solo tópico son consideradas personas sin visión global, y por lo tanto no son buenos candidatos.

Está bien hacer preguntas para esclarecer algo que el entrevistador te dijo; lo único es que debes formular la pregunta de tal manera para que tu interlocutor no crea que no estabas escuchando. Preguntar por alguna duda es bueno, hacer que te vuelvan a explicar algo da a entender falta de interés o concentración. Por ejemplo podrías decir: "Usted me dijo que la empresa hace... actividad. ¿Me podría decir cómo se lleva esto a cabo?"

Recomendaciones puntuales

Anoto el lugar/hora de la entrevista y nombre de la persona que me entrevistará.

Averiguo mediante callejero (nunca pregunto a mi entrevistador) el mejor modo de llegar.

No dudo en utilizar un taxi para así llegar en las mejores condiciones, puntual y relajado.

Soy puntual. No llego más de 5 minutos antes de la entrevista, es contraproducente. Parece como si no tuviera otra cosa que hacer y para más probablemente no sabrán donde hacerme esperar.

Si por cualquier motivo no puedo llegar a tiempo aviso lo antes posible.

Saludos!