Frases Argentinizadas en Inglés....

Frases en Argentinizadas en Inglés.....

» MAKE ME THE LEG: Haceme la gamba

» BLOW ME THE QUICHUAN FLUTE: Soplame la quena

» FOR IF THE FLIES: Por si las moscas

» EYE TO THE LOUSE: Ojo al piojo

» WAIT ME A CHARLIE: Esperame un cachito

» YOU HAVE ME TIRED, YOU HAVE ME: Me tenés cansado, me tenés

» WHAT A WHITE FACE, CRAZY MAN!: ¡Qué pálida, loco!

» THE FIFTH LINING OF THE BALLS: El quinto forro de las pelotas

» GO TO KNOW: Anda a saber

» CATCH YOURSELF CATHERINE!: Agarrate Catalina!

» YOU ARE TICKET: Sos boleta

» LITTLE FEMALE CRIOLLOS PACKAGE: Paquete de Criollitas

» BOY, YOU ARE SUCKED: Nene, estás chupado

» STAY FLY: Quedate mosca

» I MADE MYSELF THE RAT: Me hice la rata

» THAT’S MY CHICKEN: Ese es mi pollo

» A LITTLE POLICE TO THE AIR: Una canita al aire

» THROW ME THE RUBBER: Tirame la goma

» TO ANOTHER THING BUTTERFLY: A otra cosa Mariposa!

» LIKE WHO DOESN’T WANT THE THING: Como quien no quiere la cosa

» THE GREAT SEVEN: La gran siete

» I DON’T GIVE MORE: No doy más

» HE IS BIGGER BALLED THAN THE PIGEONS: Es más boludo que las palomas

» LITTLE POTATO FOR THE PARROT: Papita p’al loro

» TO TAKE ONESELF THE VESSEL: Tomarse el Buque

» NOT TO HUNT ONE: No cazar una

» WHAT THREW IT: Que lo tiró

» EACH TWO FOR THREE: Cada dos por tres

» WHAT FACE IS THE ONION: Que cara está la cebolla

» IT DOESN’T HAPPENED ORANGE: No pasa naranja

» WHAT A HANDRAIL: Qué baranda

» THE FEMALE PIG & THE TWENTY: La chancha y los veinte

» TO BE GLASSED: Estar copado

» TO SPEND A PERSON: Gastar a una persona

» WE ARE ALL ALIVE: Somos todos vivos

» YOU DRANK ME OF POINT: Me tomaste de punto

» TURKEY’S AGE: La edad del Pavo

» LET’S GO YET!: ¡Vamos todavía!

» IT MATTERS ME ONE JOSEPH: Me importa un pepe

» IT MATTERS ME A HORN: Me importa un cuerno

» IT MATTERS ME A WHISTLE: Me importa un pito

» I’M MADE BAG: Estoy hecho bolsa

» SEND FRUIT: Mandar fruta

» TO BE A DEAD LITTLE FLY: Ser una mosquita muerta

» ARE YOU DRINKING MY HAIR?: ¿Me estás tomando el pelo?

» IT WENT ME LIKE THE ASS: Me fue como el culo

» GO TO SING TO GARDEL: Andá a cantarle a Gardel

» YOU HAVE MY BALLS FILLED: Me tenés las bolas llenas

» HURRAH PEPE’S WIFE!: ¡Viva la pepa!

» YOUR SISTER IS AN IRON: Tu hermana es un fierro

» THE SHELL OF YOUR SISTER: La c*nch* de tu hermana

» HE DOESN’T GIVE FOOT WITH BALL: No da pie con bola

» SKULL DON’T SHOUT: Calavera no chilla

» TO CRY TO THE CHURCH: A llorar a la iglesia

» TO DO EGG: Hacer huevo

» IT SUCKS ME ONE EGG: Me chupa un huevo

» PUTTING WAS THE FEMALE GOOSE: Poniendo estaba la gansa

» IT’S NOT NES’ARY: No es nesario

» I’M UNTIL THE HANDS!: ¡Estoy hasta las manos!

» JEWEL NEVER CAB: Joya nunca taxi

» AS BORING AS LICKING A NAIL: Aburrido como chupar un clavo

» DO WHAT IT SINGS YOURSELF: Hacé lo que se te canta

» DRINK A CHAIR: Tome asiento

» BETWEEN NO MORE: Entre nomás

» OF NOTHING: de nada

» WE ARE PLAYED: Estamos jugados

» IN THE WORLD´S ASS: En el culo del mundo

» IN THE HILL OF THE ASS: En la loma del orto

» SUCK THIS MANDARINE: Chupate esta mandarina

» HE IS OF THE TOMATOE: Está del tomate

» ARE YOU OR DO YOU MAKE YOURSELF: ¿Sos o te haces?

» GIVE ME BALL: Dame bola

» IT SHITED FIRE: Cagó fuego

» URINATED BY THE DOGS: Meado por los perros

» TO BE IN BALLS: Estar en bolas

» TO BE IN FLATULENCE: Estar en pedo

» THE WHAT?: ¿Lo que?

» IT’S ANYTHING: Es cualquiera

Salut!

Datos Curiosos sobre Automoviles...

Algunos datos y curiosidades sobre automoviles:


Algunos Corvette sólo arrancan si pisas el freno.


Los Citroën BX tenían el freno de mano que accionaba los frenos delanteros en vez de los
traseros.


El Subaru Forester, se mantiene en las cuestas sin que tengas que pisar el freno. Es comodísimo
para arrancar en pendiente.


Un BMW E34 como se te quede sin batería sólo lo abres por la puerta del copiloto y dándole al
tirador de la puerta a la vez que giras la llave un par de veces.


Los Jeep Grand Cherokee, si apagas el motor con las luces puestas, se quedan encendidas 30 seg. (será por si estas en el garaje, digo yo...).


El ABS lo copiaron de los aviones.


El sistema antideslizamiento y los frenos de disco, lo copiaron de los trenes.


Lamborguini es una marca de tractores de los más comunes, casi los más baratos.


Daewo fabricaba originalmente motores de aire acondicionado.


Yamaha, fabricaba originalmente pianos.


Rolls&Royce fabricaba originalmente motores para aviones.


Los Rolls&Royce se fabrican en un 80% a mano.


La VW (significa coche del pueblo en alemán) fue creada por Hitler para construir el Escarabajo.


El mini fue diseñado por un profesor de ingeniería, por una apuesta.


Clio es p**a en japonés, y Pajero en español ....


El Montero es originalmente Pajero en el resto del mundo no hispano.


Peugeot tiene registrados todas los números de 3 cifras con un 0 en medio, para sus modelos.


Seat tiene registradas todas las ciudades españolas para sus modelos.


El Lamborghini Countach es el coche más copiado del mundo. en USA podías conseguir uno por
menos de 1 millón, y su base era el VW escarabajo.


El Cavalino de Ferrari es una insignia que una señora de la corte dio a Enzo, de su escuadrón de
aviación. Y el fondo amarillo es de la bandera de Módena, sede central de Ferrari.


La insignia de BMW fue copiada de un Club de Aviones Bavaros. Estos aviadores se inspiraron de
los molinos de viento de la localidad y que se parece a las aspas de sus aviones. El azul y el
blanco es de la bandera Bavara.


FIAT significa Fabrica Italiana de Automóviles de Turín, sede de la marca. Y SEAT fue la filial de
FIAT en España.


Los 4 aros de Audi, son en representación de 4 empresas inmersas en el crack del 29 que se
unieron para hacer automóviles. Los aros son las alianzas que los empresarios llevaban.


Los dobles chevrones o uves invertidas, hace referencia a los engranaje helicoidales de una
empresa anterior, base de la fortuna Citroën.


El origen de la estrella de Mercedes es de un dibujo que Daimler, uno de los fundadores, envió a
su mujer en una postal simbolizando los motores que son utilizados por tierra mar y aire.


"Mitsu" es 3 en japonés, y "bishi" diamante, aunque también es el escudo de la familia Iwasaki
fundadores de Mitsubishi.


El león de Peugeot viene del origen de la fábrica que se dedicaba a hacer hojas de sierra, y el
león simbolizaba flexibilidad, velocidad del corte y resistencia en los dientes.


Rover fue el nombre triciclo fabricado por una fábrica de bicicletas, que servía para "vagar", que
es lo que significa en ingles. Más adelante se usó la figura de un vikingo para adornar los
radiadores de los primero autos, indicando el espírituo viajero de los vikingos.


Los Saab hay que engranar obligatoriamente la marcha atrás para poder girar la llave para parar
el coche y obviamente así se quedará pues de lo contrario no podrías arrancar.


En los tablieres de los Rolls antiguos, su madera iba numerada, y en la fabrica se quedaban con
el resto del árbol para en caso de accidente reponer las piezas con la misma madera.


El motor de un Rolls & Roice para demostrar la casi nulidad de vibraciones, se colocaba una
moneda de canto en el bloque del motor, mientras este permanecía arrancado, si la moneda no
caía el control de calidad era Ok, si por el contrario caía había que desmontarlo todo.
Todos los motores iban firmados (con nombre y apellidos)

En la escuela de chofer de Rolls, uno de los ejercicios es colocar unas copas de champan, en las
bandejas traseras y circular a toda velocidad, el objetivo no derramar ninguna gota de las copas,
si cae algo no te dan el diploma .


El Ferrari Dino, se lo puso Enzo en memoria de su hijo Dino Ferrari.


El Mazda RX7 tenía un sistema para poder abrirlo a oscuras. Tirabas de la maneta de la puerta y
se encendía una luz verde en la raja de la llave. Además descongelaba la cerradura si había
helado. Si lo hacías tres veces seguidas desconectaba el sistema.


El BMW al tirar de la maneta de la puerta enciende la luz interior.


El mazda MX-3 tiene un sistema que cuando acercas la llave se ilumina el cerrojo.


El Megane cuando pasas de 10km/h cierra las puertas automáticamente, esta opción es desconectable.


Hyundai también fabrica monitores, tanto TFT como CRT, y memorias para ordenadores


Daewoo fabrica videos, heladeras etc..


Las marcas como Mitsubishi o Hitachi hacen desde aspirinas hasta portaaviones o excavadoras
gigantes.


El cambio de marchas de los Tata Telcosport (esos supertodoterrenos indios). Resulta que la
marcha atrás está a la izquierda y arriba, pero la primera marcha está justo debajo (donde el
resto de coches tienen la 2ª, la 2ª donde la 3ª y, así, sucesivamente. O sea, el esquema queda:

R 2 4
1 3 5


Para volverte loco, sobre todo en semáforos y en rebajes.


GTO significa Gran Turismo Omologato (en italiano) el cual era necesario para correr en circuito.
BB significa "Berlinetta Boxer" ("boxer" por la disposición de los cilindros tumbados ). Y GTS viene de Gran Turismo Sport.


Los Citroen DS (tiburón) tenían ya hace más de 30 años faros delanteros que giraban con la
dirección (sí, ese "revolucionario" invento que acaba de sacar BMW).


Saab inventó un sistema de conducción basado en Joystick a modo de los aviones de caza en vez
de volante. Sólo se fabricaron 10 unidades del 9000 pero no llegó a salir a la serie.


El Porsche 550 es llamado así por su peso: 550 kg.


Primer y único auto deportivo en ganar el París-Dakar: Porsche 959 (1986).


Mas del 60% de los Porsche construidos a lo largo de su historia continúan funcionando.


Algunos de los principales maestros del diseño mundial manifestaron los autos que más les
gustan:

A Giorgietto Giugiaro, tiene entre sus favoritos en Maserati Ghinli (1966)
A Bruno Sacco, el Ghia Gilda (1955)
A Patrick Le Quement, el Ferrari 250 GT Lusso
A Herbert Schafer, el Jaguar XJ6
A Sergio Pininfarina, el Morris Mini (1959).


El coche antiguo más caro del mundo es un Rolls-Royce (Silver Ghost 1906) valorizado
aproximadamente en US$ 50.000.000 (cincuenta millones de dólares). Este auto está en manos
de la misma fábrica, ya que pertenecía a una persona que murió mientras lo estaban reparando.


Los herederos lo negociaron y quedó en poder de la misma Rolls-Royce.


El primer récord de velocidad registrado en la historia la ostenta el belga Camile Jenatzy, en el
coche elétrico "Jamais Contente", con 105.94 km/h.


La versión anterior del prototipo del Bugatti EB 16-4, tenía un motor de 18 cilindros.


Silverster Stallone no pudo pasar la prueba física para subirse a un McLaren Fórmula 1 biplaza en 1998. Al año siguiente, se subió el Rey Juan Carlos de España.


El auto 50.000 del BMW M3 fue hecho a 4 puertas, y fue entregado a un departamento policial
alemán.


El Acura NS-X fue el primer auto en el mundo que tuvo el motor en posicón central trasera siendo de capacidad para 4 personas.


Renault, siendo constructor francés, fue obligado a construir tanques para los alemanes durante
la Segunda Guerra Mundial.


Potencia del motor eléctrico más potente del mundo: 400 HP (Honda).


El Fiat Seicento "Michael Schumacher" no hace honor al nombre del pentacampeón mundial: sólo
tiene 54 HP.


El auto más potente del mundo: Bugatti EB 16-4 Veyron con 1001 HP.


El récord de máxima distancia recorrida en 24 horas lo tiene el Volkswagen W12: 7.085.7 km, a
una velocidad media de 295.24 km/h.


En 1899, existían 167 fábricas de autos en Francia. Italia sólo tenía 11.


Harley Davidson tiene registrado el sonido de todas sus motos, las cuales pasan un control de
calidad para ver si hacen el sonido registrado, si no lo hace, vuelta a la fábrica a ser desmontada.


A pesar de tener casi 50 años de historia. Chevrolet sólo ha tenido cinco generaciones de su
modelo Corvette.


Volkswagen, a través del Bentley GT Coupé, busca tener el motor con el mayor par máximo del
mundo: se propuso lanzar uno de 1.000 Nm.


Bugatti, a pesar del origen italiano de su fundador, sólo fue una fábrica italiana desde 1991 hasta
1995.


La primera mujer al volante de un automóvil fue Bertha Benz, esposa de Karl Benz, en 1890.


La primera víctima mortal en una carrera de autos fue Emile Levassor, durante la carrera
París-Marsella en 1896.


Hasta el año 1.988 los Porche 911 Turbo tenía 4 marchas.


Audi fue el primer fabricante en sincronizar la marcha atrás, en sus modelo Quattro.


La primera mujer en gana la Pikes Peak, fue Michael Mouton a bordo de un Audi Sport Quattro Gr. B.


Mientras Ayrton Senna corría los GP de F1, no podría conducir por la calle al serle retirado el
carnet de conducir por exceso de velocidad.


Para poseer un Ferrari Enzo, has de tener 3 Ferraris. Y uno para un F50.


Hasta los años 90 Ferrari sólo tenía 4 colores (gris, negro, rojo, amarillo y blanco) en el catálogo,
puesto que el resto desprestigiaban la marca. Y el F40 sólo se ha fabricado en Rojo.


El mejor utilitario para el desierto es el Peugeot 504, no se atascaba casi nunca.


La nomenglatura GTA de los Alfa Romeo viene de Gran Turismo Aligerato.


En algunos estados americanos puedes matricular tu coche con el letrero que quieras "ROCKY I", "SKY", "COBRA IV", etc., ¿a que molaría que lo importaran a Europa?.


Según un estudio de contaminación de 2003, el primer diesel está en la posición 20ª.


A Lexus la creó Eiji Toyoda sobrino del fundador de Toyota. La crearon como la división de lujo de Toyota.


Jaguar empezó fabricando sidecares.


BMW (Bayerische Motoren Werke que al castellano es Fábrica de Motores de Baviera) se llamaba originalmente Rapp-Motorenwerke.


Henry Ford con 30 años armó su primer auto y a los 40 creó la Ford Motor Company.


Soichiro Honda (creador de Honda Motor Company) se inició en la mecánica de bicicletas, oficio que heredó de su padre.


Nicola Romeo durante la Primera Guerra Mundial compró la fábrica de automotores Alfa. Le sumó su apellido y comenzó a fabricar tractores y componentes ferroviarios hasta 1920, que retomó la producción de autos.


Ferdinand Porshe a los 22 años creó su primer motor eléctrico.

Ferruccio Lamborghini no sólo fabricaba tractores, sino aparatos de aire acondicionado y calefacción y hasta intentó producir helicópteros.


Saludos!

Como Funciona la Pistola del Family??

Hoy voy a revelarte uno de los mas grandes misterios de la vida en materia de tecnologías... como hace el family para detectar donde estas disparando en la pantalla?

La respuesta es mas chapucera de lo que podes pensar, usando un truco digno de Argentinos. Vos podrías pensar que es la pistola la que le dispara a la televisión, cuando en realidad la que dispara es la televisión a la pistola.

Cuando disparas con la pistola, que esta conectada al nintendo, la panta lla se pone completamente negra, inmediatamente después, aparece una figura en forma de pato blanca sobre ese fondo negro por un instante, como la pistola es foto-sensible (o sea que detecta cambios de luz), si estas apuntando correctamente va a notar el cambio de color a negro y de negro a blanco, y listo, mataste un pato. Este rápido cambio entre negro y blanco previene que puedas hacer trampa apuntando la pistola a una luz, por ejemplo.

Seguramente te estas preguntando como hace cuando hay múltiples patos en la pantalla, como puede saber a cual de todos los patos le apunté?
El truco es mas viejo todavía que el anterior, si lees un poco sobre televisiones vas a ver que estos "pintan" la pantalla con una velocidad especifica horizontal y vertical, lo que hace el family, entonces, es, pintar de negro la pantalla y luego pintarla completamente de blanco, mientras va contando los milisegundos que pasan hasta que la pistola detecta el cambio de luz, como la televisión tiene una velocidad estándar de "refresco" (así se llama el tiempo que se tarda en pintar la pantalla por completo), el family puede averiguar tanto horizontal como verticalmente a que sección de la pantalla apunta la pistola.

Fuente: http://noticiadeldia.blogspot.com

Decálogo del Tuning

* El escape de tu auto tiene más decibeles que caballos tu motor.

* Tu auto de tracción delantera tiene llantas de 17 pulgadas adelante y de 13 atrás.

* En el concesionario se niegan a atenderte para el service de los mil kilómetros porque dicen que ese no fue el auto que te vendieron.
* Tu auto es invitado a participar en la nueva temporada de Piñón Fijo.

* Llevás una olla de campaña en el asiento trasero para medir el diámetro del escape que querés comprar.
* Instalás un alerón gigantesco en la cola, spoilers, deflectores, luces de neón, un estéreo con 15 parlantes y pantalla con DVD, pero eliminás el asiento trasero “para ahorrar peso”.

* La gente de PPG enloqueció tratando de formular el color de pintura que encargaste.
* Cortás los espirales de la suspensión para rebajar el chasis, porque pensás que las chispas se ven copadas cuando doblás las esquinas.

* Sos un experto en buscar caminos alternativos para evitar las calles con lomos de burro.
* Tu alerón trasero es más alto que vos.

* En tu motor hay menos torque que watts en tu estéreo.
* En una picada perdés el escape y descubrís que ganaste velocidad por la diferencia de peso.

* Gastaste cinco mil dólares en tu motor y aún así te humilla el panadero de la esquina con su Torino.
* Creés que ponerle óxido nitroso a un Fiesta te va a ubicar a la misma altura de un Chevrolet Corvette.

* Pensás que el Gacel 1.8 es un auto deportivo.
* Pasaste toda una noche buscando en Internet una empresa que fabrique turbocompresores para tu Duna.

* Creés que la palabra “Momo” es absolutamente indispensable para tener un auto de alta performance.
* Tenés más salidas de escape que cilindros.

* El color de tu tapizado produce daños a la córnea de las personas.
* Tenés calcos de fabricantes de piezas que no sabés a qué se dedican.

* Tenés más calcos que los segundos que tardás en cubrir el cuarto de milla.
* Pensaste en ponerle un sticker de Type-R a tu Honda Econo Power.

* Tenés más neones que una whiskería.
* Asegurás que ganaste cinco caballos puliendo la toma de aire.

* Estás pensando en robarle el Renault 4 a tu abuela para instalarle un kit.
* Manejás un auto de más de 20 mil pesos y te gastaste otros diez mil en tuning, pero todavía vivís con tus padres.

* Gastaste más en polarizado de lo que vas a gastar todo el año en combustible.
* Tu auto suena como si fuera a 250 km/h cuando apenas va a 40.

* Consumís más combustible desde que instalaste el “kit aerodinámico”.
* Tu alerón trasero es tan grande que a partir de los 80 km/h la trompa del auto amenaza con levantar vuelo.

* Pasás los semáforos en rojo porque parecen invisibles a través de tus vidrios polarizados de rojo.
* Todo el tiempo y en todo lugar provocás a otros automovilistas para correr una picada, por más que sabés que vas a perder.

* Tu hermanita de cinco años es la única persona que elogia la pintura de tu auto.
* Comprás e instalás las llantas tuning de a una y por trimestre.

* Abriste dos agujeros en tu paragolpes trasero y no sabés para qué los vas a usar.
* Abriste dos agujeros en tu paragolpes trasero y sí sabés para qué los vas a usar.

* Tuviste que agregar una segunda batería para aguantar el consumo de todas esas luces de neón y de la bola de espejos del habitáculo.

* Ponés un alerón trasero en el techo porque estás convencido de que las furgonetas también necesitan apoyo aerodinámico.

* Pintaste tu auto de negro mate y le decís a tus amigos: “¡Miren, parece fibra de carbono!”
* Tu hermanito está enojado porque le robaste el escape a su scooter (¡y encajó perfecto en tu auto!)

* Tu padre está preocupado porque andás en un auto con menos cilindrada que su cortadora de pasto, pero que hace más ruido que su cortadora de pasto.
* A los 27 años, las únicas chicas que quieren salir a dar una vuelta en tu auto son tus ex compañeras del colegio, porque saben que, en el fondo, “sos un buen pibe”.

* Descubrís que todo lo anterior es cierto y ahora estás enojado con el que escribió esto.

Fuente: AutoblogSpot

Recomendaciones para una Buena Entrevista

INTRODUCCIÓN

La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.

QUE ES LA SELECCIÓN.

Tradicionalmente en, la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.

Pero, que significa adecuado?. Para contestar, esta pregunta cabría considerar las diferencias individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño del puesto. Esto nos lleva a determinar el marco de referencia; es decir, la organización en que se realice la selección de personal, la cual es, pues, la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.

Como paso previo a la selección técnica de personal, resulta obligado conocer la filosofía y propósitos de la organización, así como los objetivos generales departamentales, secciónales, etc., de la misma. Esto implica, entre otras cosas, la valoración de los recursos existentes y la plantación de los que van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos, y que comprende la determinación de las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad .

La comparación entre dichas necesidades y el inventario de recursos humanos, permite precisar que se están seleccionando personal para una organización y no para una tarea o puesto específicos, y también que ese proceso tiene lugar en un momento del desarrollo de la personalidad del individuo y de la dinámica de una organización. Este es un punto que no siempre se tiene en cuenta. Es frecuente encontrar en la práctica que la selección se efectúa teniendo en mente un puesto específico y perdiendo de vista a toda la organización. Independientemente de la validez de la aseveración inmediata anterior, se precisa la respuesta a las interrogantes que a continuación se plantean y que permitirán definir los criterios de selección de personal para una organización en particular:

* ¿A qué nivel se va a seleccionar?( Ejecutivos, empleados, obreros)

* ¿Qué requisitos que exige cada puesto para su desempeño eficiente?

* ¿Qué posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los candidatos?

* ¿Cuáles son las políticas y limitaciones contractuales?

* ¿Cuáles son las posibilidades de suelo y prestaciones de la organización en relación al mercado de trabajo? ( zona, potencia, ramo industrial similar)

* ¿Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible?

* ¿Se están seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles?

* ¿Se busca al mejor individuo o la homogeneización del grupo de trabajo?, etc.

Basándose en las consideraciones anteriores, puede afirmarse que con frecuencia se hace más hincapié en la técnica que en la capacidad profesional que requiere la selección de personal, la cual sólo es factible con una entrenamiento y supervisión adecuados que aseguren que se están satisfaciendo las necesidades presentes y futuras de lo más valioso que tiene la organización: sus recursos humanos.

Habiendo aclarado que el sistema técnico de selección de personal va a estar matizado por la situación y características particulares de la organización de que se trate, así como de los recursos disponibles, se hace una exposición general de dicho proceso.

PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Es de primordial importancia, antes de describir el proceso, enfatizar tres principios fundamentales:

COLOCACIÓN

Como ya se indicó anteriormente, es muy común estos teniendo en cuenta solamente un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización. Así pues, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras características personales que se mencionara en más adelante, es necesario descubrir otras habilidades, Las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organización o en otra ocupación dentro de la misma.

ORIENTACIÓN

Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un sistema aislado de su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se rechazaba; pero no hay que olvidar que la al organización se encuentra dentro de un sistema económico, social, cultural, político, etc., y que por ello cumplirá con sus objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del país. Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por las fronteras de la organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como marco de referencia los problemas de su ocupación y desempleo en el país. Entonces, en caso de que no sea posible aceptar a un candidato es importante orientar lo; es decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo, o así el incremento de sus recursos a través de una escolaridad adecuada, etc. en resumen, si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización a fin de que está decidida si pueden se el miembros de ella, en este último caso lo menos que puede hacer para corresponder es proporcionar esta orientación.

Sin embargo, en la práctica sucede frecuentemente lo contrario. Es muy común y que si el candidato no es considerado adecuado, sencillamente se le mienta y se le diga que su solicitud será estudiada y que después se le avisara el resultado. La verdad es que se le rechazó y simplemente se deja al tiempo que resuelva el problema: que el candidato encuentre otro empleo. La razón primordial de esta postura parece ser que sí se dice a los candidatos que no han sido aceptados, frecuentemente desean conocer las razones de esa decisión; es decir, desean juzgar el trabajo de los propios seleccionadores, lo cual puede molestar a éstos. Quiera desde luego, a la propia habilidad del seleccionador, realizada esta orientación para que sea adecuada, sin menoscabar los principios éticos necesarios.

ÉTICA PROFESIONAL

Parece que muchos seleccionadores no se han dado cuenta cabal de las enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferación de oficinas de selección que no cumplen los más elementales principios técnicos de esa función. Es imprescindible insistir en que el proceso de selección implica una serie de decisiones. Ahora bien, esas decisiones pueden afectar a la vida futura del candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades; para el cual tiene más capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden minar su salud mental y la de su familia y afectar negativamente la organización. Es imprescindible, pues, que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente, la vida de otras personas. Es esta una gravísima responsabilidad.

ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN TÉCNICA

Para cumplir con esa pesada responsabilidad es necesario, entonces, que las decisiones estén fundamentadas sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento científico. Las corazonadas, las intuiciones y la buena voluntad no pueden suplir a los instrumentos científicos para que el seleccionador cumpla con su responsabilidad profesional y humana.

VACANTE

El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición literal es: puesto que no tiene titular. Para efectos de este ensayo, se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venia desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarce la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitara que se cubra.

ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS

Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis y evaluación de puestos, que se trataron en capítulos anteriores, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente, así como el salario a pagársele. En caso de no existir dicho análisis y evaluación, deberá procederse a su elaboración para poder precisar que se necesita y cuanto se pagará.

Pudiera decirse que una vacante es una pieza faltante de una maquina. Si no se tiene idea de la forma de la refacción ni de sus funciones, es imposible llenar el hueco. siguiendo metáfora, el análisis de puestos y su evaluación nos dice la forma de la pieza que falta y su valor.

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

El siguiente paso consiste en la localización, en el inventario de recursos humanos, de las personas que, prestando actualmente sus servicios en la organización, reúnen los requisitos establecidos, lo cual permitirá proporcionar los elementos que conocen la organización, y de los cuales se conocen la actuación que han tenido en el tiempo que tienen que prestar sus servicios.

Esto disminuirá el periodo de entretenimiento y, lo más importante, contribuirá a mantener alta la moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

De no existir dentro del inventario del candidato deseado, sacudida a la cartera de candidatos que se encuentran en espera de una oportunidad y, al no localizarlo tampoco, se recurrirá a las fuentes de reclutamiento, entendiendo por tales los medios de que se vale una organización para atraer candidatos adecuados a sus necesidades.

La fuente de abastecimiento más cercana es la propia organización y se refiere a las amistades, parientes o familiares del propio personal. Las ventajas que reporta esta fuente de reclutamiento, llamada interna, se manifiesta en la integración del personal de no ingreso; sin embargo, algunos expertos consideran que son mayores sus desventajas por las fricciones y conflictos que surgen con el personal cuando no es aceptado el candidato o cuando, ya en el desempeño de sus labores, disminuye la objetividad de los familiares en los casos en que se sanciona a sus parientes, se les niega a un ascenso, etc.

Existen también las llamadas fuentes externas de reclutamiento, como es el caso de las agencias de empleo, medios publicitarios, universidades, bolsas de trabajo, etc. En un país como México, con grandes problemas de subempleo y con grandes carencias de personal altamente cualificado, es importancia capital prestar atención a las fuentes de reclutamiento.

Será determinante en la efectividad del reclutamiento la anticipación con que hayan sido planeadas las necesidades. Esto permite escoger el mejor personal disponible en el mercado de trabajo, planear e iniciar los programas entretenimiento en tiempo oportuno y cubrir las vacantes con la anticipación solicitada. No sé de desconocer que el reclutamiento implica un costo que no siempre se justifica por la magnitud de la organización y la rotación del personal que ésta tiene.

SOLICITUD DE EMPLEO

Localizó a los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se fomente la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos.

Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección.

Al localizar el área de reclutamiento y selección, es importante que sea accesible a los solicitantes y evite que estos transiten en las áreas de trabajo.

Determinaba él área donde serán recibidos los candidatos, se procede a llenar la solicitud de empleo que abarcara básicamente datos personales como: nombre, edad, sexo, estado civil, IMSS, registro federal de causantes, etc.; Datos familiares; experiencia ocupacional; puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores; planes a corto y largo plazo, etc. Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros.

De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que pueden complementarse con un currículum Vitae para ejecutivos.

Se determina si el candidato reúne a los requisitos mínimos de escolaridad, edad, etc., en un caso afirmativo se procede a una entrevista.

ENTREVISTA INICIAL O PRELIMINAR

Es entrevista pretende detectar que manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informarse también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que el decida si interesa seguir adelante con el proceso.

Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa. Antes de tratarla, vamos a un detenernos un poco en lo referente la entrevista.

Definición de entrevista

En sentido estricto se puede decir que entrevista es una forma de comunicación interpersonal, que tiene por objeto proporcionar o recabar información o modificar actitudes, y en virtud de las cuales se toman determinadas decisiones. En la administración de recursos humanos se encuentran con mayor frecuencia la de selección, de ajuste, de confrontación, de resolución de problemas, de despido, etc.

Cada entrevista en particular tiene un objeto específico, el cual debe estar predeterminado para poder precisar el procedimiento a seguir, la información previa requerida, el ambiente en el que se realizara y su duración.

Entrevista de selección

Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de considerarse que eso implica una interrelación de 2 individuos, entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una acción recíproca; y aún que es uno de los medios más antiguos para llegar a la información del solicitante, sigue representando a la fecha un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivel a que se están seleccionando.

Paralelamente, el entrevistador quiere, como profesional que es, un adiestramiento y supervisión incluye el conocimiento de sí mismo, que va a contribuir en la objetividad, al valorar la información recibida, disminuyendo los perjuicios y la contaminación por limitaciones, que le son propias al entrevistador.

Platería del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizara la entrevista y el cual puede considerarse, dependiendo esto de las reacciones del entrevistado que pretende conocer. En dicho ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde el momento en que recibe el solicitante. Una actitud informal, práctica, relajada, facilita la actitud positiva del solicitante; mientras que una actitud agresiva, formal, reservada, puede ser deseable en otras circunstancias; lo importante es precisar qué clase de elecciones desea provocar el entrevistador y cuáles son las que realmente está generando.

Fases la entrevista

Podemos representarlas gráficamente en la siguiente figura.

RAPPORT

Este término significa concordancia, simpatía; es una etapa del entrevista que tiene como propósito de el solicitante y aunque en sentido estricto el rapport deber reinar durante todo esta, un trato cordial ayuda a establecer lo, preguntas que no pongan intención al candidato, interés de escucharle y, por lo contrario, lo dificulta al sarcasmo, la ironía, las interrupciones, etc. En la entrevista de empleo, puede ayudar a establecer el hecho de que el entrevistador explique antes las características de la organización, sus prestaciones, en el horario, un propósito en otras palabras, es romper el hielo.

Frecuentemente este acercamiento inicial no se realiza en el terreno verbal, sino más bien a través de actitudes: mostrándose cordial y amistoso, en virtud de que el candidato habitualmente es una persona a la que no se conoce. Tal vez el escritorio es una barrera; es mejor emplear sillones de sala y confortables.

CIMA

Dicha etapa se refiere la realización de la entrevista propiamente ya través de ella van explorar ese las áreas que se comenzaron de manera general y que sirven también para la elaboración de la solicitud.

CIERRE

5 o 10 minutos antes de dar por terminada la entrevista, se anuncia el final de la misma, dando oportunidad al solicitante para que haga las preguntas que estime pertinentes y manifieste sus impresiones sobre la entrevista misma y, finalmente, se le dé a conocer cuál es el siguiente paso a realizar si el candidato no es aceptable, se le deberá orientar; lo cual implica un conocimiento, por parte del entrevistador, del mercado de trabajo, para lograr que su interlocutor y obtenga un beneficio personal; que siempre que "la entrevista vale la pena" y que el no ser aceptado no implica derrota sino, por el contrario, un estímulo para buscar un empleo que le permita el aprovechamiento más adecuado de sus recursos.

Informe de la entrevista

El resultado y conclusiones de la entrevista, en relación al objetivo de la misma, debe ser redactados inmediatamente después de concluida, con objeto de no omitir ninguna información que distorsionen resultado logrado. El informe de ser claro, concreto e inteligible para quien posteriormente tenga necesidad de consultarlo. En algunas organizaciones están ya señalado los puntos que de contener de información en una forma diseñada al efecto.

La tarea del entrevistador no termina con la redacción del informe. es aconsejable que para sí mismo realize una crítica sobre la entrevista realizada, que conteste preguntas como las siguientes:

1.- obtuvo información necesaria antes de la entrevista?

2.-pude establecer el rapport?

3.- Alcance el objetivo?

4.- La entrevista se realizó de acuerdo con lo planeado?

5.- Logré darle seguridad al entrevistado?

6.- Conseguí el acercamiento requerido?

7.- Me mostré tranquilo y sin presiones?

8.- Presione al entrevistado cuando fue necesario?

9.- El entrevistado estima que valió la pena de entrevista?

PRUEBAS PSICOLÓGICAS

En esa etapa del proceso técnico de selección se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad de relación con requerimientos del puesto de las posibilidades de futuro desarrollo.13 herramientas han contribuido plausiblemente en la selección de personal.

Las características que debe reunir un test y los diversos criterios utilizados en su clasificación; por tanto y para no romper la hilación, el lector deberá consultarlo posteriormente; debemos agregar aquí únicamente tiene la misma manera que se menciona su contribución adecuada en el proceso de selección, por desgracia existe paralelamente un desconocimiento de las mismas, básicamente porque se han denominado test o pruebas psicológicas algunas formas cuando de hecho no tienen esas características, en virtud de no reunir los requerimientos del método de investigación psicológica o bien porque teniendo esa categoría existen, entre otras situaciones, las siguientes:

a) desconocimiento de lo que se puede valorar y lo que se pretende valorar, instrumentos sin adaptación previa a nuestra idiosincrasia;

b) falta de preparación profesional de quien los aplica, y

c) presencia de personas con poca ética existen en todas las actividades que adjudican a las pruebas poderes que están lejos de poseer.

PRUEBAS DE TRABAJO

El examen médico de admisión reviste una importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad y, siendo un poco más extenso, afecta a los aspectos de desarrollo de dicha organización, con repercusiones al desarrollo y progreso de un país.

Todos estos argumentos han servido como puede legal, económico y social, para establecer una serie de reglamentos y políticas que tienden a proteger al aspirante cuando ingresa un trabajo, al grupo laboral que está en funciones y, en última instancia, a evitar el desperdicio humano por ubicar al candidato en trabajos que por su naturaleza física y no desempeñará eficazmente al no satisfacer los requerimientos que necesitan determinadas actividades.

EXAMEN MÉDICO DE ADMISIÓN

Los enunciados legales encuentran en los reglamentos de higiene y seguridad de la secretaria del trabajo y dicen:

Art.15 "Los patrones están obligados a mandar practicar el examen médico de emisión y periódicos a sus trabajadores..."

Art.16 "Los trabajadores están obligados a someterse a los exámenes médicos admisión y periódicos y a proporcionar con toda veracidad de los informes que el médico le solicite"

Art.17 "en cada centro de trabajo es obligatorio llevar un registro médico y será legalizado por autoridad"

Contra la creencia popular, no se pretende descubrir enfermedades ocultas, sino determinar qué tipo de trabajo está más de acuerdo con las capacidades del solicitante, con esto se cumplirán una serie de metas particulares:

a)Contratar individuos capacitados para la realización de un determinado trabajo.

b)Evitar que algún aspirante con padecimiento infecto contagioso pueda transmitir el mal.

c)Propiciar el desarrollo al acoplar la capacidad física del trabajador al tipo de puesto desempeñar.

d)Protegerá la aspirante de futuras enfermedades profesionales al valorar su estado de salud.

ESTUDIO SOCIOECONÓMICO

La investigación socioeconómica de cubrir tres áreas:

a) proporcionar una información de la actividad social familiar, a efecto de conocer las posibles situaciones conflictivas que influían directamente en el rendimiento del trabajo.

b) Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.

c) Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada.

De manera general de las areas que se exploran son:

*Antecedentes personales; estado civil, nacionalidad, enfermedades, accidentes, estudios, antecedentes penales, pasatiempos, intereses, etcétera.

*Antecedentes familiares: nombre, estudio y ocupación padres, de los hermanos, de la esposa, de los hijos; e integración familiar ( proviene de un hogar desavenido o bien integrado?), etcétera.

*Antecedentes laborales: puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de la baja, evaluación de su desempeño, comportamiento, etcétera.

*Situación económica: presupuesto familiar, renta, colegiaturas, propiedades, ingresos, etcétera.

DECISIÓN FINAL

Con información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y, de ser necesario, al jefe departamento o gerente de área, para su consideración y decisión final.

Es recomendable en que la decisión final corresponde al jefe u jefes inmediatos del futuro empleado, por ser el directo responsable de trabajo del futuro subordinado; al departamento de selección de personal corresponde un papel asesor en dicha decisión final. En casos especiales, resulta pertinente reunir a los candidatos entre los cuales va a recaer la decisión final, para que en una prueba de situación se valora su habilidad para interrelacionarse, su reacción ante la presión, su manejo de problemas emocionales, etcétera, facilitando la toma de la decisión y ayudando a los candidatos que no se acepten, a percibir directamente los motivos de la decisión adversa para la vacante en particular.

De no ser aconsejable por necesaria la prueba situacional colonos "finalistas", deberá comunicarse el resultado de la decisión, procediéndose a la contratación del seleccionado, al registro de los candidatos que deberán ser considerados para futuras vacantes y a los que por cualquier circunstancia no tengan ninguna posibilidad futura.

En ambos casos, como en fases anteriores en las que por cualquier circunstancia se interrumpe el proceso de selección es un función social y obligación profesional orientarnos para el mejor aprovechamiento de sus recursos, para lo cual les menester tener un conocimiento actualizado sobre el mercado de trabajo de la zona, de la competencia o de ramas industriales similares.

RECOMENDACIONES

Tips para una entrevista laboral

Cómo prepararse

Da una buena impresión a tu entrevistador, haciendo algunos deberes:

Investigá acerca de la compañía y el puesto. Cuanto más sepas de la empresa y del puesto, mejor vas a quedar ante la persona que te entreviste. Ésta se sorprenderá al notar tu interés y motivación. Buscá todo lo que puedas acerca de la empresa, sus productos, sus clientes, etc. En lo posible, hablá con empleados de esa empresa. Puede que consigas información en Internet, especialmente si la compañía es públicamente conocida:

Deberías interesarte por lo siguiente:

Productos y servicios.

Clientes.

Competencia.

Historia.

Filosofía.

Información.

Preparación para la entrevista

Practicá tus respuestas para las preguntas usuales en las entrevistas. Igualmente prepará una lista de preguntas para hacerle al interlocutor en el caso que te lo pidan. La mayoría de las entrevistas se dan en este orden: Primero te hacen preguntas acerca de tus aptitudes y experiencias y después vos hace las preguntas que creas necesarias.

Si te animás, ensayá la entrevista con un amigo o familiar.

Prepará el material necesario para la entrevista antes de ir. Asegurate que llevas un curriculum, referencias, etc., y de que toda la información este actualizada.

Vestite sobrio y cómodo. Puede que te juzguen por tu vestimenta. Arreglate de manera clásica, formal, discreta y prolija.

Llevá un lapicera y hojas para poder apuntar cualquier tipo de información. (No debes tomar notas durante la entrevista)

Dar una buena impresión

Esto debe tenerse en cuenta el día de la entrevista y los que le sigan.

Sé puntual. Llegar a hora (o un poco antes) da a entender compromiso, profesionalismo, etc.

Sé positivo. Demostrá educación y respeto, dando la mano con firmeza, con una sonrisa y mirando a los ojos a la otra persona.

No hagas comentarios negativos acerca de tu empleador actual u anterior.

Relajáte. Hacé como que la entrevista es una conversación, no un interrogatorio. Y acordate que el entrevistador también está nervioso, ya que quiere causarte una buena impresión, al igual que vos.

Demostrá confianza en vos mismo. Mirá a la persona a los ojos y respondé sus preguntas con voz clara.

Acordáte de escuchar. La comunicación se hace de a dos, y si hablas demasiado, seguramente no vas a escuchar cosas que para la persona que te esta entrevistando son importantes.

Pensá antes de contestar una pregunta difícil. Si no estas seguro de como contestar, hacelo con otra pregunta. Por ejemplo si el entrevistador te pregunta cuánto pensas ganar, trata de contestarle diciendo : Es una buena pregunta, ¿Cuánto piensan pagar ustedes?.

Cuando tengas que preguntar, tratá de hacerle las preguntas que ya habías pensado. Éstas deben cubrir aspectos como la empresa, el puesto, etc.

No hagas preguntas que demuestren mala predisposición. Por ejemplo ¨ ¿Mudarme al interior es un requisito? ¨ , así el entrevistador asumiría que no queres mudarte. Muchas preguntas acerca de las vacaciones dan a entender que estas mas interesado por el tiempo libre que el que utilizarías para colaborar en la empresa. Tené en cuenta que es importante que el interlocutor entienda el porqué de tu pregunta.

Demostrále que queres el trabajo. Hablá acerca de las funciones que podrías desarrollar en beneficio de la organización, dando detalles específicos de cómo ayudaste en trabajos anteriores.

Evitá el lenguaje corporal negativo, el entrevistador quiere ver como reaccionas bajo presión. Evita todo signo de nerviosismo y tensión, como:

- tocarte la boca con frecuencia

- hacerte el que toses para tener mas tiempo para pensar una respuesta

- morderte los labios

- sonreír forzadamente

- hamacarte en la silla

- cruzarte y descruzarte de brazos

- sentarte en una posición de desgano

Terminá la entrevista dándole la mano, y agradeciéndole al interlocutor por su tiempo. Reiterá tu interés por el trabajo. Preguntale si podes llamar en unos días para saber cual es el resultado. Si te dicen que se van a comunicar con vos, preguntale, educadamente, cuándo mas o menos deberías esperar el llamado.

Si te animas, una buena idea es enviar una nota de agradecimiento por la entrevista. Tratá de que ésta llegue antes que su llamado; será como una ayuda-memoria para el entrevistador. Si conseguiste la entrevista a través de Internet o por e-mail, manda uno agradeciendo la entrevista.

Si pasada una semana de la fecha en que te dijeron que te iban a llamar no tenés noticias, contactate con la empresa para saber como va todo.

Preguntas frecuentes en la entrevista

Creemos que la familiarización con las típicas preguntas que se hacen en una entrevista de trabajo, te va a ayudar a estar mejor preparado y sentirte más seguro ante el empleador.

Algunos ejemplos de estas preguntas son:

- Cuénteme de usted

Contale brevemente y de manera organizada, todo lo que hayas logrado tanto a nivel académico como laboral. Después describí tus aptitudes y la forma en que ellas podrían contribuir a la empresa.

- ¿Por qué le interesa trabajar aquí? o ¿Qué es lo que a usted le interesa de esta compañía?

Esta pregunta es muy importante, por lo que requiere ser contestada con entusiasmo y de manera clara. Demostrále al entrevistador tu interés en la empresa, lo que aprendiste de ella, y de su actividad a través de tu propia investigación, y la importancia de poder adquirir experiencia en ella. Hablá acerca de como tus aptitudes podrían beneficiar a la empresa. La respuesta NUNCA debe ser ¨ por el dinero ¨, si ésta fuera la respuesta, la persona que te realiza la entrevista se preguntará si realmente te interesa el trabajo.

-¿Por qué dejaste tu trabajo anterior?

Lo que le interesa saber es si tuviste algún tipo de problema en tu trabajo anterior, si no lo tuviste simplemente da una respuesta como: ¨ hubo una reestructuración ¨, ¨ la empresa dejó de existir ¨, ¨ no tenía posibilidades de crecer ¨ , ¨ buscaba un trabajo que me resultara más interesante ¨, etc.

Si tuviste problemas, se honesto. De esta manera le demostrarás que sabes afrontar tus responsabilidades y aprender de tus errores. Tenes que explicar cuales fueron o son los problemas, pero no describas al empleador de manera negativa. Demostra que fue una experiencia de la cual aprendiste y te ayudará en el futuro.

-¿Cuáles son tus virtudes o habilidades?

Si averiguaste acerca de la empresa, deberías saber qué es lo que ésta toma en cuenta. Prepará un listado , y da ejemplos de casos en que hayas puesto en práctica estas habilidades.

-¿ Cuál es tu mayor defecto?

Se positivo, y trata de convertir un defecto en una habilidad, como por ejemplo: "me preocupo mucho por el trabajo", "me tomo las cosas con mucha responsabilidad" , "me gusta hacer las cosas, y hacerlas bien", "soy muy exigente conmigo mismo".

-¿ Preferís trabajar solo o en grupo?

Lo ideal es ser flexible en este punto, decir que te adaptas perfectamente a las dos casos. También podes dar ejemplos de cómo trabajarías en ambas situaciones. Podes decir que el intercambio e interacción del trabajo en equipo es muy positivo e enriquecedor para vos, pero que también estás preparado para trabajar y tomar decisiones sólo.

-¿ A dónde querés llegar profesionalmente hablando?

Lo que le interesa a la persona que te está entrevistando, es saber si tus aspiraciones son compatibles con los fines de la empresa. Demostrale que sos lo suficientemente ambicioso como para planear a futuro. Hablá acerca de tu deseo por aprender más y mejorar, y especificá de qué manera pensas que podes lograr esto.

-¿Cuáles son tus hobbies? y ¿ Practicas algún deporte?

Puede que la persona que te entrevista busque en tus hobbies, es decir fuera del ámbito laboral, alguna relación con el trabajo. Por ejemplo, si practicas ajedrez o bridge, demostras habilidades analíticas. Leer o pintar, demuestran creatividad. Deportes individuales demuestran determinación mientras que los grupales demuestran que te sentís cómodo trabajando en equipo.

O puede que lo que busque sea simplemente saber si tenes una ¨ vida ¨ fuera del trabajo. Generalmente los empleados que descargan su estrés en el deporte, son más saludables, trabajan mejor y con mayor predisposición.

-¿Cuánto pretendes ganar?

Probablemente no quieras responder esta pregunta directamente, lo que podrías hacer es invertirle la pregunta diciendo por ejemplo "No se ¿cuánto piensa ustedes pagar por el empleo? "dejá que el empleador de la primer cifra.

Más allá de esto es importante que sepas más o menos cuanto se paga por ese tipo de trabajo. Podes informarte sobre esto en Internet, o en los clasificados. Esta información te puede ayudar para negociar una vez que el empleador dio la primer oferta.

-¿Olvidé preguntar algo?

Utilizá esta posibilidad para resumir tus aptitudes, características y atributos, y cómo éstos beneficiarían a la empresa. Convencé al entrevistador que entendiste cuales eran los requisitos del trabajo y que podes alcanzarlos.

Estas son algunas preguntas para tener en cuenta

- Tus habilidades y aptitudes.

¿ Qué podrías hacer por la empresa que otro no pueda?

¿ Qué habilidad tenes relacionada con el empleo?

¿ Qué nuevas aptitudes o capacidades desarrollaste últimamente?

Deme un ejemplo de un trabajo anterior en donde haya demostrado alguna iniciativa.

¿ Cuáles son sus logros más recientes?

¿ Qué te motiva en tu trabajo?

¿ Qué estuviste haciendo desde tu último trabajo?

¿ Qué es importante para vos en un compañero de trabajo?

- Tus ambiciones/aspiraciones:

¿ Qué te gustaría estar haciendo en cinco años?

¿ Cómo te juzgarás exitoso? ¿Qué harías para llegar a ese éxito?

¿ Qué puesto te interesa conseguir?

¿ Cómo encaja este trabajo en tus ambiciones?

¿ Qué esperas de este trabajo?

¿ Podes viajar para trabajar?

¿ Cuántas horas podes trabajar?

¿ Cuándo podes empezar?

- Experiencia laboral:

¿ Qué aprendiste de tus anteriores trabajos?

¿ Cuáles fueron tus mayores responsabilidades?

¿ Qué aptitudes especificas utilizaste en tu anterior trabajo y como se relacionan con este?

¿ Cómo se relaciona tu puesto anterior con este?

¿ Qué te gusto más, o qué te disgustó más de tu anterior trabajo?

¿ Con quién podemos contactarnos para pedirle referencias?

- Educación

¿ Cómo crees que tu educación te prepara para este trabajo?

¿ Cuáles eran tus materias/actividades preferidas en el colegio/universidad?

¿ Porqué elegiste tu carrera?

¿ Pensas seguir estudiando?

Preguntas para que el entrevistado le haga al entrevistador

En algunas entrevistas puede surgir la posibilidad de poder hacerle preguntas a la persona que te entrevista. Esta es una muy buena oportunidad para aprender acerca del empleador, y al mismo tiempo éste podrá ver como te desenvolvés.

Aquí hay algunas guías para formular esas preguntas:

Prepará un listado de cinco preguntas, obviamente no vas a tener tiempo para hacerlas todas. Realiza preguntas que tengan que ver con el trabajo, la compañía, la industria, profesión; etc.. Tus preguntas deben reflejar tu interés en la empresa, y que investigaste y te esforzaste. Por ejemplo, podrías decir; "Leí en la revista Negocios que ..."

No hagas preguntas en las cuales demuestres mala predisposición. Por ejemplo preguntar: "¿Tendré que trabajar los fines de semana? o ¿es necesario que haga horas extra?”, implícitamente estas diciendo que no podes o no querrás hacerlo. En la primera entrevista evitá hacer todo tipo de preguntas relacionada con compensaciones (aguinaldo, vacaciones, etc. ) ya que puede que parezcas mas interesado en el dinero que en el trabajo.

No hagas preguntas acerca de un sólo tema, ya que las personas que preguntan acerca de un solo tópico son consideradas personas sin visión global, y por lo tanto no son buenos candidatos.

Está bien hacer preguntas para esclarecer algo que el entrevistador te dijo; lo único es que debes formular la pregunta de tal manera para que tu interlocutor no crea que no estabas escuchando. Preguntar por alguna duda es bueno, hacer que te vuelvan a explicar algo da a entender falta de interés o concentración. Por ejemplo podrías decir: "Usted me dijo que la empresa hace... actividad. ¿Me podría decir cómo se lleva esto a cabo?"

Recomendaciones puntuales

Anoto el lugar/hora de la entrevista y nombre de la persona que me entrevistará.

Averiguo mediante callejero (nunca pregunto a mi entrevistador) el mejor modo de llegar.

No dudo en utilizar un taxi para así llegar en las mejores condiciones, puntual y relajado.

Soy puntual. No llego más de 5 minutos antes de la entrevista, es contraproducente. Parece como si no tuviera otra cosa que hacer y para más probablemente no sabrán donde hacerme esperar.

Si por cualquier motivo no puedo llegar a tiempo aviso lo antes posible.

Saludos!